Toiseuttaminen on ilmiö, joka on ollut osa ihmiskunnan historiaa niin kauan kuin erilaisuutta on ollut olemassa. Yhteiskunnallisena käsitteenä se tarkoittaa sitä, miten ihmiset tai ryhmät leimataan "toisiksi" tai erilaisiksi, usein negatiivisessa valossa. Tämä ilmiö on erityisen merkittävä neurokirjon ja ADHD:n kontekstissa, joka on viime aikoina noussut huomion keskipisteeseen Suomessa.
Viimeaikaiset löydökset osoittavat, että ADHD-diagnoosit ovat lisääntyneet huomattavasti Suomen lapsi- ja nuorisoväestössä. THL:n tutkimuksen mukaan tämä nousu on erityisen silmiinpistävä vuosien 2015 ja 2022 välillä. Tämä kasvu ei ainoastaan korosta neurodiversiteetin tunnistamisen tärkeyttä, vaan myös herättää kysymyksiä yhteiskunnallisista asenteista ja toiseuttamisen vaikutuksista. Jos niin moni on toiseuden piirissä, voiko tilanne olla hyvä?
Toiseuttamisen ymmärtäminen ADHD:n ja muun neurodiversiteetin kontekstissa auttaa meitä hahmottamaan, miten yhteiskunnalliset rakenteet ja asenteet vaikuttavat yksilöiden hyvinvointiin ja tuottavuuteen. Miten palvelujen saatavuus ja erot niissä vaikuttavat perheiden ja lasten sekä nuorten hyvinvointiin ja positiiviseen kehittymiseen? Toiseuden pohtiminen myös avaa keskustelua siitä, miten voimme rakentaa inklusiivisempia ja ymmärtäväisempiä ympäristöjä kaikille.
Tämä artikkeli aloittaa artikkelisarjan toiseuttamisesta yhteiskunnallisena ja psykososiaalisena ilmiönä erityisesti yhteydessä neurokirjoon ja neuromoninaisuuteen. Artikkelisarja on jaettu kolmeen osaan.
Mitä ihmettä se on?
Toiseuttaminen on prosessi, jossa yksilöt tai ryhmät luokitellaan "toiseksi" tai ulkopuoliseksi, usein aliarvioivalla tai syrjivällä tavalla. Asenteelliset alisteisuudet voivat olla hyvin pieniä, jopa huomaamattomia, ja ovatkin monesti osa yhteiskunnan pitkäaikaisempia rakenteita. Näitä rakenteita voivat olla asenteet, hierarkiat ja valtasuhteet, sekä vaikkapa peruspalvelujen suunnittelu ja saatavuus.
Historiallisesti toiseuttaminen juontaa juurensa yhteiskuntien monimuotoisuuteen ja eroavuuksiin. sen voi nähdä olevan aika lailla orgaaninen osa laumaisuutta ja sosiaalisten yhteisöjen rakentumista. Erilaisuuden korostaminen on ollut tapa luoda identiteettiä, mutta se on myös synnyttänyt syrjintää ja eriarvoisuutta. Onko se asia, jonka haluamme säilyttää yhteisöissä?
Toiseuttaminen on ollut näkyvästi esillä esimerkiksi kolonialismin, rodun, uskonnon ja sukupuolen kautta, mutta myös mielenterveyden ja neurodiversiteetin alueilla. Toiseuttamisen voidaan nähdä olevan historiallisesti pysyvä ja inhimillinen ilmiö, johon vaikuttamalla voimme säädellä merkittävästi fyysistä ja psykologista kestävyyttä sekä hyvinvointia.
Toiseuttamisen yhteiskunnallisista vaikutuksista
Toiseuttamisen seuraukset yhteiskunnassa ovat laajat. Se voi johtaa syrjintään, sosiaaliseen eristäytymiseen ja eriarvoisuuteen, vaikuttaen negatiivisesti niin yksilöiden hyvinvointiin kuin yhteiskunnalliseen koheesioon. Työelämässä toiseuttaminen voi alentaa tuottavuutta ja luovuutta, ja aiheuttaa työuupumusta. Jos pysähdymme pohtimaan tätä: voimmeko sanoa, että on yllätys, kun työelämässä ja elämässä yleensä on juuri nyt niin paljon uupumista?
Toiseuttaminen voi myös vahvistaa mielenterveyspoikkeusten stigmaa, mikä puolestaan vaikeuttaa asianmukaista tukea ja ymmärrystä. Tämä liittyy neurodiversiteettiin niin, että vaikka itse neuropsykiatrinen diverssi kuten ADHD ei ole mielenterveyshäiriö tai vika yksilössä, se voi johtaa helposti uupumiseen ja muihin poikkeamiin mielenterveydessä, kun sen ymmärtäminen ja tuen saaminen on niin vaihtelevaa.
Ymmärtämällä toiseuttamisen vaikutuksia, voimme edistää tasa-arvoisempaa ja oikeudenmukaisempaa yhteiskuntaa.
Liitoksia työelämään
Toiseuden leima on vahvasti liitoksissa työelämään luovuuden ja tuottavuuden kautta. Yhdenvertaisuus tukee tuottavuutta ja luovuutta, eli kannattavaa liiketoimintaa, holistisesti. Erivertaisuus taas hajottaa niitä.
Toisin sanoen: toiseuttaminen työpaikoilla voi vähentää merkittävästi sekä yksilöiden että yhteisön eli organisaation tuottavuutta ja luovuutta. Yksilöt, jotka kokevat olevansa alisteisessa asemassa eli toiseutettuja, voivat tuntea itsensä vähemmän sitoutuneiksi työhönsä ja yhteisöönsä. Boreout, burnout – kaikki nämä nykyisen työelämän OUTIT ovat usein tavalla tai toisella johdannaisia oireita tai seuraamuksia erivertaisuudesta. Erivertaisuus vaikuttaa negatiivisesti heidän kykyynsä tuoda esiin uusia ideoita ja innovaatioita, mikä on erityisen merkittävää luovuutta vaativilla aloilla. Usein tässä kohtaa joku kysyy MIKSI? tai ”miksi se olisi meidän vastuulla?” Yhdenvertaisuus on meidän kaikkien vastuulla siksi, että erivertaisuus satuttaa meitä kaikkia ja yhdenvertaisuus rikastuttaa meitä kaikkia. Jos yhteinen tavoitteemme on yhteinen ja yhteisesti koettu hyvinvointi sekä menestys, olisi kerta kaikkiaan järjen köyhyyttä lähteä barrikadeille jonkun muun vaihtoehdon puolesta.
Usein tätä pohtiessa sorrumme myös whataboutismiin. Whataboutismi on keskustelutaktiikka, jossa vastataan syytökseen tai argumenttiin tuomalla esiin vasta-argumentti tai syytös, sen sijaan että puolustettaisiin alkuperäistä syytöstä. Se on usein puolustusmekanismi, jolla pyritään kääntämään huomio pois alkuperäisestä asiasta ja tuodaan esiin toisen osapuolen mahdollisia virheitä tai epäkohtia. Whataboutismi on argumentaation muoto, joka voi vääristää keskustelua ja välttää varsinaisen ongelman käsittelyn.
Whataboutismi voi olla merkittävä este yhdenvertaisuuden ja eriarvoisuuden kysymysten objektiiviselle käsittelylle yleisessä keskustelussa. Kun keskustelua ohjaa whataboutismi, todelliset ongelmat, kuten yhteiskunnallinen eriarvoisuus tai yhdenvertaisuuden puute, saattavat jäädä käsittelemättä. Sen sijaan, että keskityttäisiin ratkaisemaan näitä perustavanlaatuisia kysymyksiä, keskustelu voi ajautua sivuraiteille, joissa kilpaillaan siitä, kenen kokemat ongelmat ovat suurempia tai merkittävämpiä.
Tämä voi johtaa tilanteeseen, jossa yhdenvertaisuuden ja eriarvoisuuden todellisia hyötyjä ei tunnusteta tai niitä ei arvioida asianmukaisesti. Sen sijaan, että keskityttäisiin konstruktiiviseen dialogiin ja yhteiskunnallisiin muutoksiin, keskustelu voi muuttua vastakkainasetteluksi ja syytösten vaihdoksi. Tämä estää syvällistä ymmärrystä ja estää yhteiskunnallisen edistyksen kohti todellista tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta.
Tämän välttämiseksi on tärkeää tunnistaa whataboutismi keskusteluissa ja ohjata dialogi takaisin itse asiaan, keskittyen rakentaviin ja rehellisiin keskusteluihin, jotka edistävät ymmärrystä ja yhteiskunnallista hyvinvointia.
Esimerkki pohdittavaksi:
Henkilö A: "Meidän pitäisi keskittyä enemmän neurodiversiteetin edistämiseen työpaikallamme. Esimerkiksi voimme tarjota lisäkoulutusta ja muokata työympäristöä tukemaan erilaisia oppimis- ja työskentelytapoja."
Henkilö B: "Mutta mitä neurodiversiteetin edistämisestä, kun meillä on muita kiireellisempiä ongelmia, kuten myyntitavoitteiden saavuttamatta jääminen viime kvartaalissa?"
Tässä esimerkissä henkilö B käyttää whataboutismia kääntääkseen keskustelun pois neurodiversiteetin edistämisestä ja inkluusiosta ja tuo esiin toisen, ei-liittyvän ongelman, joka ohjaa huomion pois alkuperäisestä aiheesta.
Käytännön esimerkkejä ja tapaustutkimuksia
Tutkimukset ovat osoittaneet, että monimuotoisuuden puute ja toiseuttamisen kokemukset voivat heikentää työntekijöiden ongelmanratkaisukykyä ja ryhmädynamiikkaa. Tapausanalyysit eri aloilta vahvistavat, että inklusiivisempi ja arvostavampi työympäristö edistää parempaa henkilöstön hyvinvointia ja työmotivaatiota.
Työpaikan monimuotoisuus voi parantaa ryhmän suorituskykyä ja ongelmanratkaisukykyä. Esimerkiksi Katherine W. Phillipsin ja hänen kollegoidensa tutkimus Kellogg School of Managementissa jo reilun 10 vuoden takaa osoitti, että sosiaalisesti monimuotoiset ryhmät suoriutuivat paremmin kuin homogeenisemmat ryhmät. Tämä ei johtunut uusien ideoiden virtauksesta, vaan siitä, että monimuotoisuus johti tarkempaan tiedon prosessointiin, mikä puuttui homogeenisissä ryhmissä. Monimuotoiset ryhmät kokivat enemmän jännitteitä ja ristiriitoja, mikä johti parempaan ongelmanratkaisuun, vaikka ryhmän jäsenet kokivat vähemmän luottamusta päätöksiinsä.
Toisaalta uudemmistakin tutkimuksista ja selvityksistä käy ilmi monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden (DEI) merkitys ja hyödyt työpaikoilla, erityisesti ongelmanratkaisuun ja organisaation suorituskykyyn liittyen.
Pew Research Centerin vuoden 2023 kyselyn mukaan suurin osa työntekijöistä pitää monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden lisäämistä työpaikoilla myönteisenä asiana. Näkemykset vaihtelevat demografisten tekijöiden mukaan; tuki on suurempaa naisten, nuorempien työntekijöiden ja korkeammin koulutettujen keskuudessa. Kysely osoittaa myös, että työntekijät arvostavat DEI-toimia eri tavoin riippuen rodusta, etnisyydestä ja poliittisesta suuntautumisesta, monimuotoisempien ryhmien yleensä suhtautuessa DEI-toimiin myönteisemmin.
Lisäksi McKinsey'n vuoden 2023 DEI-aloitteita koskevassa raportissa tunnistetaan keskeisiä menestystekijöitä DEI-aloitteissa, jotka ovat osoittaneet merkittävää, skaalautuvaa, mitattavissa olevaa ja kestävää vaikutusta. Näitä tekijöitä ovat muun muassa syvällinen ymmärrys juurisyistä, onnistumisen merkityksellinen määrittely, vastuulliset ja sitoutuneet liiketoimintajohtajat, ratkaisujen suunnittelu erityisiin konteksteihin ja tiukka seuranta sekä kurssin korjaus. Raportti korostaa DEI:n roolia kestävän muutoksen luomisessa organisaatioissa ja johtajuuden merkitystä näissä aloitteissa.
McKinseyn analyysi on osoittanut, että yritykset, joissa on suurempi monimuotoisuus johtoryhmissä ja hallituksissa, todennäköisemmin suoriutuvat taloudellisesti paremmin. Tämä korrelaatio on merkittävä sekä sukupuolen että etnisen monimuotoisuuden osalta ja tukee hypoteesia, että monimuotoisuuden hyödyt ulottuvat yritysten ylimmän johdon lisäksi hallituksiin, jotka usein tekevät DEI-politiikkaa koskevia päätöksiä. Raportti huomauttaa myös, että oikeudenmukainen edustus johtoryhmissä on saavutettavissa ja että vahvan suorituskyvyn osoittavat yritykset asettavat esimerkkejä muille.
Nämä havainnot yhdessä korostavat DEI-aloitteiden merkitystä ongelmanratkaisukyvyn parantamisessa, myönteisen työympäristön edistämisessä ja kokonaisvaltaisen organisaation menestyksen edistämisessä. Keskeinen johtopäätös on, että monimuotoinen ja osallistava työvoima ei ole vain moraalinen velvoite, vaan myös strateginen etu.
Artikkelisarjan toiseen osaan pääset tästä linkistä.
Lähteet:
https://thl.fi/-/lasten-ja-nuorten-adhd-diagnoosit-yleistyvat-alueelliset-erot-huomattavat
https://insight.kellogg.northwestern.edu/article/better_decisions_through_diversity
